理想是用来实现的

    no 7 育人（4）

    所以，他说：“我希望能够建成一个体系，一个制度，‘铁打的营盘流水的兵’，这个公司离开谁都会好。”也许这也是阿里巴巴着重培养“后继人”的真正原因。

    打造“孤独” ceo

    干部轮岗制度能为高潜质人才提供更大的发展空间和发挥创造力的舞台，协助他们完成职业转型及职业生涯的飞跃，同时也对现有人才产生极大的激励，让组织充满活力。经过轮岗锻炼的干部，能学会从不同角度、用不同方法去思考、分析问题，视野会更开阔，工作会做得更出色。

    2007年年底，刚上市不到两个月的阿里巴巴进行了一次大面积的高层调整，令人眼花缭乱。如此频繁地换帅，似乎显然不太正常。

    这份调整名单如下：雅虎中国ceo曾鸣调回集团，担任参谋部参谋长，集团资深副总裁金建杭调任雅虎中国总裁，支付宝公司总裁陆兆禧调任淘宝网总裁，淘宝网副总裁邵晓锋调任支付宝公司执行总裁。

    类似的人事大变动，在阿里巴巴也不止一次了。事实上，上述不少人就是一年前才到任的。自2006年10月以来，如此短的时间之内雅虎中国竟然三度换帅——先是谢文，然后是曾鸣，现在又换成金建杭。

    说起来，阿里巴巴的业务拓展太快了。一会儿新生一个，一会儿又并购一个。无论是分还是合，其实都是需要数量和质量的一群管理人员独当一面，很好地承担起自己的担子。这是最让马云头疼的一件事情。把手下的高管放到一个完全陌生的岗位上，就是马云培养高管领导力的一个举措。这样一方面可以使各个业务模块的领军人物对彼此业务有足够的了解，对集团的整体战略有足够的了解，更主要的是可以逼高层管理者形成独立决策的能力。

    2007年底，马云一纸调令，将时任淘宝网副总裁的邵晓锋调往另一子公司支付宝任总裁，邵晓锋当时的第一反应就是抵触。“我不懂金融，我不去。”他直截了当地对马云说。

    这只是表面的借口，事实上他心里还有一个小算盘：支付宝所从事的支付担保业务看起来四平八稳，并不像他所在的淘宝网发展那么日新月异而让人激动。

    “你不懂，难道老陆就懂啊？”马云挑了挑眉毛，几近反讽。“老陆”是当时支付宝的总裁陆兆禧，在做支付宝总裁之前，老陆仅是阿里巴巴b2b业务的华南区负责人。再之前，他做过一家四星级酒店的服务生和经理。